ジョブ型人事制度の教科書

●本書「はじめに」より残念ながら、「ジョブ型」についての誤解が多いことを実感する。例えば、「ジョブ型は成果主義のことだ」「ジョブ型はリストラのためにおこなわれるものだ」といった誤解である。それは、日本において「ジョブ型」を体系的に学ぶための機会が圧倒的に不足していることによるからだ。「ジョブ型」は確かに日本の人事慣行と相容れない部分のある難しい仕組みである。しかし、日本以外のグローバルではほとんどが「ジョブ型」を採用しており、日本でも「ブーム」となって何度となく上陸するのは、「ジョブ型」の持つ普遍性ゆえであろう。その普遍性とは「処遇は職務の価値によって与えられるものであり、年齢・性別・人種などによって変えられるべきものではない」ということである。日本においては、「年功序列」がやり玉にあがることが多いが、「年齢が高い者が高い処遇を得るのではなく、職務価値が高い者が高い処遇を得る」ということを志向しているとも捉えられる。誤った理解に基づき、このような本質を見誤るのは望ましいことではない。本書は、「ジョブ型」の持つ良い点も悪い点も含めて、体系的に整理し、まさにこれから導入する日本企業の「教科書」として役立つことを期待している。【主な目次】第１章　なぜジョブ型人事制度が求められるのか　第3次ジョブ型人事制度の到来　いま、ジョブ型制度が求められる背景第２章　ジョブ型制度の普及拡大の実態　普及が大きく進むジョブ型制度　日本企業がジョブ型制度を導入する狙い　非管理職へも広がりつつあるジョブ型制度　全面的なジョブ型制度への移行増加第３章　日本の労働慣行とのギャップ　日本と海外の労働慣行の違い　ジョブ型制度における異動の捉え方　新卒一括採用、ゼネラリスト育成との兼ね合い　日本企業にマッチするジョブ型制度の構築・運用ポイント第4章　ジョブ型制度における等級制度　ジョブ型制度の根幹をなす職務等級　職務評価とは　職務評価の実際のプロセス　職務評価の留意点　職務評価を踏まえた等級体系の構築　職務記述書とは　職務記述書を整備する意味合い　職務記述書と職務評価の運用第5章　ジョブ型制度における評価制度　ジョブ型制度における評価制度の位置づけ　職務に基づく業績評価（目標管理制度）　業績評価を巡る昨今の論点　職務遂行に求められる行動特性の評価（コンピテンシー評価）　評価運用を上手く進めるための３つの要点第6章　ジョブ型制度における報酬制度　ジョブ型制度における報酬制度の位置づけ　全社共通の報酬制度vs職種別の報酬制度　報酬設計上の4つのポイント　ジョブ型制度における昇降給　手当の考え方　賞与の考え方第7章　導入コミュニケーション　導入コミュニケーションの重要性　全体と個別に対するコミュニケーションの使い分け　実際のコミュニケーションの進め方　社員への人事制度の開示レベル第8章　ジョブ型制度における運用体制・プロセス　ジョブ型制度の運用体制・プロセス上のポイント　人事部の役割・機能の変化　人事部のジョブ型制度ノウハウの蓄積・継承　ジョブ型人事制度を支えるシステム第9章　ジョブ型制度の導入事例　［CASE1］管理職と報酬の適正化に対応した事例　大手通信業A社　［CASE2］グローバル化に対応した事例　大手制御装置メーカーB社　［CASE3］生産性向上に対応した事例　中堅精密機器メーカーC社　［CASE4］ダイバーシティに対応した事例　大手消費財メーカーD社第10章　ジョブ型制度の導入における課題　ジョブ型制度の導入と運用を阻むもの　日本企業に染み付いているメンバーシップ型雇用の発想　運用主体である人事部門の改革